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Fiche : Débat social et mutations économiques |
L’intervention du dialogue social dans le processus décisionnel de restructurations d’entreprise repose encore aujourd’hui sur le cadre dessiné par le préambule de la constitution de 1946. Celui-ci proclame un droit, pour les travailleurs, de participation « par l’intermédiaire de leurs représentants à la détermination collective des conditions de travail et à la gestion des entreprises ». Il affirme également le droit syndical et le principe selon lequel « chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi ».
C’est dire que, le droit social français construit durant l’après-guerre et les Trente Glorieuses s’est bâti principalement autour de l’objectif d’effectivité du dialogue social. Il visait à une intervention très encadrée du dialogue social dans les décisions affectant la vie économique de l’entreprise, et notamment dans les restructurations industrielles résultant de l’évolution technologique de l’appareil de production. Ainsi la logique curative qui sous-tend les procédures issues du Livre III du Code du Travail (plan social et licenciements) a primé sur la logique préventive du Livre IV, renforcé par le rôle prépondérant exercé par le juge dans le cadre d’un contrôle a posteriori, et de plus en plus étendu, de l’exercice au profit des salariés de la garantie offerte par le plan social.
Confrontés à un chômage croissant et à une accélération des mutations économiques, les pouvoirs publics ont multiplié depuis une vingtaine d’années les instruments de la politique de l’emploi dont le droit du licenciement économique est devenu une des composantes, ce qui comporte une double conséquence :
- la complexification des procédures et l’empilement des textes dont contrôle du respect est de plus en plus difficile
- la "conflictualisation" et la "judiciarisation" croissante des relations entre les partenaires sociaux.
Ce cadre juridique se heurte cependant à un contexte nouveau. Sous l’effet d’une concurrence internationale accrue et de la constitution de groupes internationaux, les restructurations de toutes natures s’accélèrent, deviennent permanentes et acquièrent une dimension internationale. Il s’agit désormais pour le dialogue social d’intervenir dans le processus de restructuration des entreprises avec efficacité. Le droit français ne s’est que peu adapté à cette nouvelle donne, tandis que l’harmonisation européenne progresse lentement.
Aussi, la problématique générale attachée au sujet « dialogue social et restructurations d’entreprise » peut, se résumer ainsi :
Comment le dialogue social peut-il répondre avec efficacité à des restructurations qui ont changé de nature ?
Les restructurations peuvent s’analyser comme une adaptation ponctuelle à un écart né avec les exigences du marché, lesquelles évoluent en permanence (prix pratiqué par la concurrence, évolution de la demande, contexte macro-économique), et sont qualifiables du terme de « mutations ». L’évolution rapide des technologies, la pression de la concurrence, les changements dans les comportements des consommateurs sont autant de facteurs qui conduisent à adapter les structures de production.
Si le phénomène est ancien, il a changé de nature ces dernières années. On peut ainsi souligner :
- son accélération, liée à la mondialisation de l’économie, qui accroît la concurrence entre entreprises et les force à s’adapter plus vite. Les restructurations ne sont plus seulement la conséquence directe des évolutions des marchés des produits ou des performances productives des unités mais résultent dans certains cas d’une stratégie mondiale de sélection et de localisation des activités. Loin d’être de simples « accidents », elles deviennent un mouvement permanent. Cette accélération pose avec acuité la question de l’articulation des différents rythmes : rythme économique et financier, rythme social (nécessité de prendre du temps pour construire un accord de qualité, enjeux du suivi des mesures décidées), rythme de reconstitution du tissu économique.
- sa diffusion à tous les secteurs de l’économie : à la différence des restructurations des années 80 qui concernaient les secteurs industriels en crise, les restructurations sont aujourd’hui plus diffuses sur tout le territoire, et touchent une grande variété de secteurs (téléphone, électronique, secteur aérien par exemple)
- l’internationalisation du phénomène. Ce phénomène renvoie non seulement à la multiplication des groupes internationaux, pour lesquels la gestion du dialogue social dans les restructurations posent des problèmes complexes d’articulation des différents droits. Mais il est plus profondément lié, pour toutes les entreprises, à un changement d’échelle de la concurrence entre entreprises.
- Les modifications de ses justifications. Les restructurations économiques tendent de plus en plus à concerner des entreprises saines et présentes sur des secteurs de production porteurs, et non pas seulement à assurer la survie d’entreprises confrontées à une disparition progressive de leur demande.
Ce phénomène peut constituer l’évolution ultime du précédent : le marché évoluant de plus en plus vite, il s’agit de le devancer en opérant la restructuration lorsque l’entreprise est encore saine.
Il est également clair que l’actionnariat de plus en plus international met en exergue la différence culturelle entre le monde essentiellement libéral et le contexte français.
à Des procédures qui s’attachent à la recherche de l’efficacité sociale
Les parties sont tout d’abord les salariés qui veulent se voir garantir des droits quant aux changements que la restructuration implique pour eux, en termes d’emploi et de conditions de travail. Il s’agit de minimiser le nombre licenciements, d’obtenir des mesures de reclassements ou d’aide au retour à l’emploi de bonne qualité, à la définition et au suivi desquels ils doivent être pleinement associés.
Par ailleurs, l’efficacité sociale renvoie également au rôle d’accompagnateur voire de médiateur joué par les pouvoirs publics dans les restructurations d’entreprise. Il s’agit pour eux de s’assurer que la réalisation d’une restructuration d’entreprise ne fait pas entorse, au niveau d’un bassin d’emplois ou au niveau national à l’intérêt général qu’ils ont la charge de faire respecter. Il leur faut également veiller à la bonne utilisation des fonds publics.
Le droit français et ses évolutions successives (souci croissant de prévention et d’anticipation, tentatives pour s’adapter aux pratiques mondialisées de la gestion de l’entreprise...) comporte essentiellement des apports en matière sociale : contrôle du caractère réel et sérieux du motif économique des licenciements, qui décourage les abus mais comporte des effets pervers au niveau économique, obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste, obligation de reclassement interne, implication de l’entreprise dans le reclassement externe, définition d’un ordre des licenciements qui protège les salariés les plus fragiles.
à Mais des règles qui ne permettent que rarement un véritable dialogue constructif
Les règles françaises se voient souvent reprocher un attachement excessif au respect de formes et insuffisant à la réalité du dialogue (faible influence sur la décision économique mais parfois aussi réel dialogue sur le volet social).
Le dialogue social sur les restructurations d’entreprise implique en effet que les acteurs concernés s’engagent dans une négociation, qui suppose :
- la pleine coopération des acteurs (« jeu coopératif » et « création de valeur » analysés par la théorie des jeux).
- une confiance mutuelle . Celle-ci se construit dans la durée de la vie de l’entreprise, c’est-à-dire avant que la restructuration ne soit décidée. Mais elle est très dépendante d’un contexte culturel attaché à l’entreprise, et, plus encore, au pays. Par ailleurs, cette confiance est longue à acquérir mais peut se perdre très rapidement.
- l’acceptation de l’incertitude sur le résultat de la négociation. Négocier, c’est accepter les incertitudes et la part de conflictualité que cela comporte, et les inévitables compromis induits.
à Un recours fréquent aux procédures contentieuses
La faible effectivité du dialogue s’accompagne d’un recours fréquent au contentieux. Après avoir identifié et, si possible, chiffré cet état de fait, nous nous interrogerons :
sur les cause de cette "judiciarisation". Faut-il les chercher du côté de la législation et de la jurisprudence, qui inciteraient à recourir aux procédures contentieuses ? Ou bien le manque de coopération entre les partenaires sociaux en est-il la cause (« culture du refus » syndicale, attitude fermée des dirigeants… ) ?
sur ses conséquences : insécurité juridique pour l’employeur, mais aussi incitation à rechercher certaines solutions plus que d’autres pour éviter les risques de procès : solutions négociées, accords de méthode, conditions de départ plus avantageuses…
à Un cadre dont l’efficacité économique est contestée
L'efficacité économique constitue la justification même de la restructuration décidée par l’entreprise, lorsqu’il ne s’agit pas pour elle d’assurer sa survie.
Mais l’efficacité économique renvoie à des objectifs et des critères très différents selon le point de vue adopté : si, pour l’actionnaire, elle se confond avec la rentabilité des capitaux investis, pour le management de l’entreprise (non protégé de par la Loi) elle renvoie souvent à la viabilité d’un plan industriel et à la minimalisation du coût économique de la restructuration.
Pour les pouvoirs publics, en revanche, l’efficacité économique des restructurations s’apprécie à une échelle plus large et s’identifie largement avec la compétitivité du tissu industriel d’un pays ou d’une région.
Au niveau microéconomique la complexité des procédures de licenciement nuit à la compétitivité des entreprises françaises, en les empêchant de s’adapter aux mutations économiques.
Au niveau macroéconomique, cette complexité est également un frein à l’embauche, avec un effet net incertain sur le nombre d’emplois (les licenciements sont découragés mais les embauches aussi) et sur leur qualité (la difficulté de rompre les CDI encourage les formes d’emploi atypiques).
De plus, le dialogue produit parfois des solutions peu satisfaisantes pour la collectivité, comme le recours massif aux mesures d’âge.
à Des entreprises et des salariés inégalement protégés
75% des licenciements économiques s’accomplissent hors plan social du fait des seuils prévus (plus de 10 salariés concernés, entreprise de plus de 50 salariés) alors que les PME sont elles-mêmes soumises aux évolutions mentionnées plus haut.
Le droit communautaire tente de répondre aux nouveaux défis posés par le phénomène des restructurations en instituant un niveau type de dialogue social plus adapté mais la logique nationale et le primat du droit de la concurrence limitent la portée de cette avancée
à Une harmonisation européenne qui ne progresse que lentement
On peut souligner la différence du droit européen avec le droit français, auquel on reproche de ne pas laisser suffisamment de marge de manœuvre aux partenaires sociaux ; dans le cas européen il y a au contraire très peu de régulation. L’effet des procédures d‘harmonisation mises en place au niveau européen, qui se veulent « souples », n'a pas réellement été évalué.
Les différentes branches du droit communautaire peuvent poursuivre des objectifs difficilement conciliables et qu’elles sont, par conséquent, amenées à hiérarchiser (primauté du droit de la concurrence sur le droit social, de la figure du consommateur sur celle du salarié).
On peut également s’interroger sur l'articulation des droits nationaux et du droit européen à l'heure de lextension de l'Union (volonté compétitive d'Etat avec risque de « dumping social »).
à Les nouveaux dispositifs de pilotage national et territorial, qui insistent sur l’anticipation des mutations économiques, doivent faire la preuve de leur efficacité
rôle de la MIME (circulaire du Premier ministre du mois de janvier 04) au niveau national, de l’observatoire national des mutations économiques (veille à moyen et long terme) et du tableau de bord national destiné à détecter les risques de suppression d’emplois à court terme
rôle au niveau territorial du correspondant régional « mutations économiques » placé auprès du préfet de région, qui animera le groupe inter-services d’appui aux mutations économiques ; de l’observatoire régional des mutations économiques et du tableau départemental des risques (établi sous autorité du préfet de département).
quelle implication prévue pour les partenaires sociaux ?
à Quelle autonomie des partenaires sociaux pour organiser eux-mêmes leur dialogue ? Comment mieux respecter un principe de subsidiarité sociale ? Quelles places relatives accorder à la loi et au contrat ?
à A quels niveaux situer le dialogue social portant sur les restructurations ? Comment articuler ces différents niveaux ?
La question doit être considérée comme portant sur l’articulation entre les niveaux européen et national d’une part, d’entreprise et d’établissement d’autre part. Quel rôle, enfin, accorder aux branches (appui aux partenaires sociaux d’entreprise, médiation) ?
à Quel rôle pour les pouvoirs publics et les pouvoirs locaux ? pour le juge ?, les instances représentatives ?
à Quels changements de culture le nouveau cadre ainsi dessiné implique-t-il pour les acteurs ?
à Comment mieux concilier les objectifs poursuivis par les différents droits des matières économiques (droit de la concurrence, droit des procédures boursières, droit du travail) ?
à Quels outils de gestion prévisionnelle et d’anticipation des mutations économiques peut-on mettre en place ?
à Quels outils pour une meilleure participation des salariés aux décisions de l’entreprise ? Quels outils peuvent permettre de mieux remplir l’objectif constitutionnel de participation des salariés à la gestion de l’entreprise par l’intermédiaire de leurs représentants: moyens d’information, d’étude, d’expertise.
à Quels outils de reclassement innovants peuvent être négociés entre partenaires sociaux ?
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